Organigramme du processus de recrutement : poste vacant à offrir accepté
Un organigramme du processus de recrutement en couloir, depuis l'effectif approuvé jusqu'à l'offre acceptée, couvrant la sélection, la présélection, les entretiens, les contrôles et l'approbation de l'offre.
Qu'est-ce que le processus organigramme du processus de recrutement : poste vacant à offrir accepté ?
Un processus de recrutement transforme un effectif approuvé en une personne embauchée. La majeure partie du retard dans l'embauche ne vient pas des entretiens eux-mêmes, mais des écarts qui les séparent : un poste vacant en attente de financement, une liste restreinte sur laquelle personne n'a formellement accepté, une offre bloquée parce qu'elle se situe au-dessus de l'échelle salariale. Dessiner le processus rend ces transferts visibles et donne à chacun un propriétaire.
Ce modèle va du poste vacant identifié à l'offre acceptée selon cinq couloirs : responsable du recrutement, ressources humaines/talents, finances, candidat et panel d'entretien. Lire de gauche à droite passe par la définition du rôle, le sourcing, la sélection et la présélection, l'entretien et l'évaluation, ainsi que l'offre. Six points de décision indiquent où il peut bifurquer : l'approbation des effectifs, les critères essentiels de sélection, l'accord sur la présélection, la recommandation du jury, la vérification de la fourchette salariale et la réponse du candidat.
Il montre également les chemins qui sont généralement non documentés. Les candidats qui échouent à la présélection se retrouvent avec « Candidature échouée » plutôt que de disparaître discrètement. Si la liste restreinte n'est pas suffisamment solide ou si le jury ne recommande personne, le flux revient au sourcing, de sorte que le poste est de nouveau annoncé au lieu d'être pourvu à contrecœur. Une offre refusée revient à la décision de présélection, de sorte que le candidat suivant est pris en compte avant la réouverture du poste vacant.
Ce que couvre cet organigramme
Dans ce modèle
- Cinq couloirs (responsable du recrutement, ressources humaines/talents, finances, candidat, panel d'entretien) répartis en cinq phases : définition du rôle, sourcing, sélection et présélection, entretien et évaluation, et offre.
- Approbation des effectifs avant la diffusion de toute annonce : les finances répondent « Effectifs approuvés ? » et un poste vacant refusé se termine par « Poste vacant mis en attente » plutôt que de dériver.
- Sélection par rapport aux critères essentiels convenus, avec un point final explicite « Candidature échouée » afin que les candidats rejetés soient exclus plutôt que laissés en attente.
- Une « Liste restreinte appropriée d'accord ? » décision qui est propriétaire de la boucle de réouverture : aucun candidat approprié renvoie le poste vacant à « Publier l'annonce et rechercher des candidats ».
- Des entretiens sur les compétences ainsi qu'une évaluation liée au rôle, suivis de « Le panel recommande une embauche ? » qui revient à la décision de présélection lorsque personne n'est nommable.
- Vérifications des références et du droit au travail avant l'offre, et une « Offre dans la fourchette salariale ? » chèque par le service financier qui renvoie les offres au-dessus de la bande pour qu'elles soient retarifiées ou augmentées.
Quand utiliser ce modèle
- Vous écrivez un processus de recrutement qui vit actuellement dans la tête des gens et vous voulez une image sur laquelle le responsable du recrutement, les RH et le panel peuvent tous s'entendre.
- Les délais d'embauche diminuent et vous devez voir où cela va, ce qui est généralement l'approbation des effectifs, l'accord sur la présélection ou l'approbation des offres plutôt que les entretiens.
- Vous configurez ou remplacez un système de suivi des candidats et avez besoin que le processus cible soit convenu avant de le mapper aux statuts du système.
- Vous intégrez un nouveau recruteur ou un nouveau responsable du recrutement et vous avez besoin d'une carte d'une page indiquant qui fait quoi à chaque étape.
- Vous devez montrer à un auditeur interne ou à un comité d'entreprise que les décisions d'embauche suivent un itinéraire défini avec des approbateurs nommés.
Comment cela fonctionne
Renommez les couloirs selon vos vrais rôles
Remplacez « RH/Talent » par votre recruteur, agence partenaire ou service partagé, et divisez le « Panel d'entretien » en premier et deuxième panel si vos séries ont des membres différents. Supprimez la voie des finances uniquement si l’effectif et l’échelle salariale sont véritablement approuvés ailleurs, et déplacez ces deux décisions vers la voie qui les possède.
Définir les points d'approbation et les seuils
Indiquez qui répond « Effectif approuvé ? » et contre quoi, par exemple un établissement agréé ou une vacance budgétisée. Ajoutez le propriétaire de la tranche salariale et la voie d'escalade pour une offre au-dessus de la tranche, donc « Offre dans la tranche salariale ? » a une vraie réponse plutôt qu'une habitude.
Faites correspondre les étapes de l’entretien et de l’évaluation aux vôtres
Développez « Organiser des entretiens sur les compétences » dans les séries que vous organisez réellement (appel de sélection, technique, panel, finale) et modifiez « Évaluation complète liée au rôle » à votre échantillon de travail, présentation ou test. Supprimez complètement l’étape d’évaluation si vous n’en utilisez pas, plutôt que de la laisser ambitieuse.
Décidez ce qui déclenche la boucle de réouverture
La branche « Réouvrir » au sourcing est la réponse honnête à l'absence de candidats appropriés. Notez ce qui doit changer avant de relancer la publicité, comme le groupe, les critères essentiels, les chaînes ou la publicité elle-même, afin que la boucle ne répète pas simplement la même recherche.
Fixer le timing des contrôles
Confirmez si votre offre écrite est conditionnelle à des références et lorsque la preuve du droit au travail est vérifiée. Déplacez « Terminer les vérifications des références et du droit au travail » après « Émettre une offre écrite » si cela correspond à votre pratique, mais conservez la vérification du droit au travail avant la date de début.
Ajoutez des propriétaires, des niveaux de service et maintenez-les à jour
Mettez un propriétaire nommé et un objectif de redressement à chaque étape, en particulier la sélection et l'approbation de l'offre. Partagez ensuite le graphique avec les responsables du recrutement qui le suivent et conservez une version, afin qu'un changement de processus soit visible dans l'historique du graphique plutôt que annoncé dans un e-mail.
Questions fréquentes
Quelles sont les principales étapes d’un processus de recrutement ?
Sixièmement, dans cet ordre : définir le rôle et faire approuver les effectifs ; faire de la publicité et des sources ; filtrer les candidatures en fonction des critères essentiels ; convenir d'une liste restreinte ; interviewer et évaluer ; puis vérifiez, approuvez et faites l'offre. Les étapes qui sont sautées dans la pratique sont la première et la quatrième, c'est pourquoi les postes vacants bloquent l'approbation ou dérivent avec une liste restreinte que personne n'a signée. Chaque étape doit avoir un propriétaire et une décision qui y met fin.
Qui approuve un nouveau poste vacant et quand ?
L’approbation est généralement divisée en deux. L'approbation des effectifs, si l'organisation financera une autre personne, relève du service financier ou du responsable du budget et appartient avant la rédaction de l'annonce, et non après qu'un candidat ait été trouvé. Approbation du salaire, que l'offre spécifique se situe dans la fourchette salariale du grade, qu'elle se situe avec les finances ou la récompense et qu'elle appartient au stade de l'offre. Ce graphique les montre comme des décisions distinctes car elles répondent à des preuves différentes à des moments différents.
Que se passe-t-il lorsqu’il n’y a pas de candidats qualifiés ?
Le processus devrait rouvrir, et non abaisser ses normes en silence. Dans ce modèle, la mention « Liste restreinte appropriée est acceptée ? » et « Le panel recommande une embauche ? » les décisions peuvent renvoyer à l’approvisionnement. Avant de ré-annoncer, modifiez une entrée : la tranche salariale, les critères essentiels, les canaux de sourcing ou l'annonce. Republier un poste inchangé via les mêmes canaux produit la même liste restreinte, et la deuxième recherche est celle qui endommage les chiffres des délais d'embauche.
Quand faut-il effectuer la vérification du droit au travail et des références ?
Les preuves du droit au travail doivent être vérifiées avant le début de l’emploi ; au Royaume-Uni, les directives du ministère de l'Intérieur stipulent que le contrôle est effectué avant le premier jour pour que l'employeur ait une excuse légale, ne vous en remettez donc pas à l'induction. Les références sont généralement prises après une offre écrite verbale ou conditionnelle, c'est pourquoi de nombreuses organisations conditionnent explicitement l'offre écrite à des références satisfaisantes. Ce modèle place les contrôles avant la décision d'offre, mais la séquence est un choix politique qui mérite d'être indiqué dans le graphique plutôt que de supposer.
Où ce processus s'inscrit
Dans la plupart des opérations, ce processus suit Organigramme du processus de promotion des employés (nomination jusqu'à la… et passe le relais à Organigramme du processus d'intégration des employés.
C'est une étape de Cycle de vie des employés.
Étape 1: Organigramme du processus de recrutement : poste vacant à offrir accepté Vous êtes ici
Un organigramme du processus de recrutement en couloir, depuis l'effectif approuvé jusqu'à l'offre acceptée, couvrant la sélection, la présélection, les entretiens, les contrôles et l'approbation de l'offre.
Étape 2: Organigramme du processus d'intégration des employés
Un modèle de processus d'intégration des employés interfonctionnels couvrant les contrôles préalables à l'embarquement, l'approvisionnement informatique, le premier jour, la première semaine et l'examen de probation au jour 90.
Étape 3: Modèle d'organigramme du processus d'évaluation des performances des employés