员工离职流程图
跨部门的员工离职流程图，含人力资源、经理、IT、薪酬与行政泳道：提出离职、工作交接、离职面谈、关闭权限、结清工资。
运作方式
把泳道改名为你们真实的负责人
模板自带人力资源、经理、IT、薪酬与财务、行政。把它们换成你们组织中实际存在的团队。如果 IT 与安全是分开的，就把那条泳道拆成两条。如果一位行政主管同时管资产和楼宇门禁，就把行政并入人力资源，并删掉空出来的泳道。
按你们的通知期调整阶段列
各列依次是通知与决定、离职计划、知识交接、最后一周、离职当天、离职之后。如果你们的标准通知期是三个月，就在计划与交接之间加一列，用于中间那段长时间。如果多数离职只有两周，就把计划与知识交接合并成一列。
把你们关闭权限的规则写下来
确定什么会触发“是否需要立即切断权限？”这条分支：被动离职、所有持有管理员或生产环境凭据的人、所有拥有付款审批权的人。把真实的触发条件写进节点备注，并加上你们的目标时限，例如通知发出后一小时以内，让这张图表达的是一项承诺而不是一种倾向。
列出你们实际发放的资产与系统
把“收回电脑、手机与门禁卡”换成你们真实的发放清单，并把完整的系统清单附到关闭权限那一步上。最常被遗漏的账号，是那些用团队信用卡买下、从来没有在 IT 登记过的账号，所以要加一步或一条备注，让经理说出离职者用过、而 IT 并不管理的所有工具。
与薪酬确认最后一笔工资与留存期限
最后一笔工资的时点、未休年假的折算、福利的终止日期，以及人事档案必须保存多久，都取决于你们所在司法管辖区与合同。在发布之前，把“核算最后一笔工资与福利”和“按留存政策归档”这两步与薪酬和法务过一遍，并把留存期限记在节点备注里，让谁都不必再去查一次。
发布它、指定负责人，并在真实离职之后复盘
把这张图分享给人力资源、IT、薪酬和各位经理，让所有人用同一个版本，而不是各自的私人清单。在接下来几次离职之后，把图重新走一遍，补上被漏掉的步骤。版本历史让人容易看出什么在什么时候被改动过——当这条流程被当作权限审查的证据使用时，这一点很要紧。
常见问题
离职流程中主动辞职与被动离职有什么区别？
主动辞职从一份辞职申请开始，通知期是已知的，因此流程可以从容排序：经理确认最后工作日，交接铺开在几个星期里，权限通常在最后一天关闭。被动离职（解雇、岗位撤销、合同到期）在对外宣布之前需要一次人力资源评估，往往还要法务或职工代表参与，并且经常要求在谈话结束的那一刻就切断权限，而不是等到通知期结束。在图中，这两者是同一个判断下的两条分支，并在共用的离职清单处重新汇合，因此后面的流程完全一样。
离职过程中应该在什么时候关闭系统权限？
定两条规则，并把它们写进流程。对于普通的主动辞职，权限在最后工作日结束时关闭，覆盖单点登录、邮箱、VPN、门禁卡、共享邮箱，以及任何绕过 IT 采购的第三方 SaaS。对于被动离职以及所有持有特权权限的人（管理员、财务审批人、生产环境凭据），权限在决定被传达的当天关闭，最好在一小时之内。在停用账号之前先转移文档与邮箱的归属权，否则文件会变成无主状态。这张图把它做成 IT 泳道中一个明确的判断，因此没有人需要猜哪一条规则适用。
员工离职流程归谁负责？
人力资源通常端到端地负责这条流程，因为通知交到人力资源、离职面谈由人力资源做、档案也在人力资源手上。但人力资源执行不了其中大多数步骤。经理负责交接计划，以及“工作确实已经移交”这项确认；IT 负责关闭账号与转移数据；薪酬负责最后一笔工资与福利；行政负责实物资产与楼宇门禁。泳道图的意义就在于让这些负责人一个个可见，让那些经常掉进缝隙里的步骤——一台从未交回的电脑、一个残留账号、一项没有文档的周期性任务——有一位指名的负责人，而不是一个共同的默认假设。
离职面谈应该谈什么，什么时候谈？
放在最后工作日之前三到五天：晚到本人愿意坦率，早到他还在意讲得准确、也还找得到人。谈他为什么离开、别处给了什么条件、什么本来能留住他、日常工作中什么在拖慢他，以及有哪些没写下来、团队应该知道的事情。把它与交接会议分开，并把结果以汇总主题而非逐字原话的形式反馈给管理者，否则接下来五个人只会给你客套的答案。请注意，在图中离职面谈位于主路径上，而不是一个可选的旁支，这样它就不会在忙乱的最后一周被跳过。