如何制定员工离职流程
如何设计员工离职流程：所有步骤都以最后工作日为基准定日期，把权限撤销画两次，并给毫无提前量的非自愿离职一条自己的路。
员工离职流程从收到离职通知开始，到人事档案归档结束；真正管住它的是日期而不是顺序——每一步都在距最后工作日固定的位置到期。
简而言之
- 入职的截止日期在录用时就全部可知；离职有一种情形会把它们一次性全部设定。
- 每一步都在距最后工作日的某个位置到期，而不只是排在前一步之后。
- 权限撤销迟了是一条安全发现，不是一点不便，所以要给它一个具体时刻。
- 权限撤销出现两次：风险要求时当天就做，最后一个班次结束时再做一次完整的。
- 记录和保存期限比这次离职活得更久，所以流程并不在最后工作日结束。
所有偏移量一起归零的那种离职
离职几乎总是被写成一份有序清单，而这份顺序恰恰是纸上最没用的东西。真正决定一次离职是否干净的，是每一步相对最后工作日在什么时候到期：相关团队要在还有团队可通知的时候被告知，交接要在还剩两周可用时起草，账号要在最后一个班次结束时关闭。清单一样都承载不了，而且一个忙碌的上午就能把它全部打勾。
从一个固定日期倒推排期，入职流程也在用这个技巧，而离职面对的是它更难的那个版本。入职的截止日期在录用被接受的当天就全部可知。离职却有一种情形，通知和最后工作日是同一个瞬间：非自愿离职里所有偏移量一起归零，权限撤销、资产回收和内部通告都在那场谈话结束时到期。入职流程里没有任何一步是这样运作的。
所以下面的示例在做任何计划之前，先在“自愿还是非自愿离职？”分叉。它的阶段就是这份时间表，而不是一种分组——“通知与决定”“最后一周”“离职当天”“离职之后”——每一行的到期日都从它所在的阶段继承而来。“交接是否已确认通过？”承载着全图唯一一条向后的路径，它的“否”回到“移交项目与账号”，而这第二遍所需要的天数，必须在有人真正用到它之前就写进计划里。
六个阶段，一个离职日
跨五个负责方的员工离职流程，从人力资源到行政后勤。权限在这里被撤销了两次——离职日期真正设定的是哪一次？
两种离职，两张时间表
“自愿还是非自愿离职？”是图上的第二行，它放在那里不是为了措辞。“自愿”通向“确认最后工作日”和一段可供安排的通知期；“非自愿”通向“完成非自愿离职审查”，在那里通知和最后一天是同一场谈话。
定这一步的是风险，不是顺序
权限决定比交接起草早两行，所以账号可能在还没有人写下里面有什么之前就被关掉。“是否需要立即关闭权限？”的“是”通向“当天撤销权限”，在议定的那一小时到期，“否”则通向“编写交接计划”。
最后一周要倒着定日期
定日期的是阶段，所以“最后一周”以“开展离职面谈”和“计算末次工资与福利”收尾，两者都从离职日期倒推，而不是排在交接后面等着。“交接是否已确认通过？”答“否”就回到“移交项目与账号”，而这第二遍是要占天数的。
离职日期管到哪里为止
权限撤销第二次出现，它的日期定在最后一个班次，而不是第一天给出的那个答案——“撤销全部剩余权限”是离职日期管辖的最后一行。“发放末次工资并交付证明文件”走的是薪资周期，“按保存政策归档记录”走的是保存期限。
运作方式
先定离职日期和离职类型
两个事实决定其余所有日期：确认下来的最后工作日，以及这次离职是不是员工自己的选择。收到通知的当天就把两者落成文字，然后把每一步的到期日写成距离职日期的距离——最后一天减十个工作日。距离经得起离职日期变动，而离职日期是会变的。
决定非自愿情形改变了什么
列出当离职并非员工自己选择时，到期日会随之改变的那些步骤。通常是三项——权限撤销、资产回收和内部通告——而在这种情形下三项同时到期，其余步骤保持各自原有的距离。把这个分叉画出来，而不是留给当天临场判断。
把步骤录成行，给路径编号
每一行的“方框文字”是一个步骤，“连线至”列填它通向的那一行的行号，于是顺序是数据而不是几何。把离职类型那个问题的“形状”设为决策，再把“自愿”和“非自愿”按旁边行号的顺序填进“连线文字”。
把时间表放进水平泳道
“垂直泳道”列填负有问责的职能——人力资源、主管、IT、薪酬与财务、行政后勤——“水平泳道”列填阶段。在一张离职图里，阶段就是时间窗口，所以要往里填“最后一周”“离职当天”“离职之后”：这样这份时间表就成了读者看得见的东西，而不必去推断。
把权限撤销画两次
一行用于高风险离职的当天切断，一行用于最后工作日的全面关闭，每一行都点名它涉及的系统：SSO、邮箱、VPN、门禁卡、共享邮箱、第三方 SaaS。在停用账号之前先转移文件和日历的所有权，否则您签字确认过的那次交接就再也够不着了。
用一个真实日期把偏移量都算实
取一个具体的离职日期，给每一行都写上完整的实际日历日期——不可能成立的行会立刻现形，最先冒出来的是那些在权限撤销之后还需要用离职者账号的步骤。然后按非自愿离职再写一遍，那里每一段距离都归零。如果两遍写出来完全一样，第 2 行的那个分叉就只是装饰。
应避免的错误
只列步骤，不定日期
每一项的到期时间都写成“离职时”，而那不是一个日期。真正有提前量的那些步骤——资产回收、许可证重新分配、第二遍交接——就是随后被做迟、或者干脆没做的那些。
权限撤销没有指名负责人
没有主人的权限撤销，最终总会被做掉，却永远留不下证据。点名职能、点名系统，并给它写上时间：一个凭证仍然有效的休眠账号，是一条等着审计人员来发现的问题。
照着辞职画，却用在解雇上
围绕通知期搭起来的流程图，正是解雇时被丢在一边的那一张，而解雇恰恰是时机最要紧的那种离职。尽早按离职类型分叉，让两种情形的差别落在同时性上，而不只是落在措辞上。
资产还没收回就先付钱
“计算末次工资与福利”排在行政后勤收回任何东西之前，只有发放这一步的日期排在“资产是否已全部归还？”之后。那道时间差是从您还握在手里的钱里扣，而不是一笔要去追的债。
制定您的离职时间表
把示例打开成您自己的图表，用一个真实的离职日期把每一步都算实，并写明谁在什么时候撤销什么。
相关指南
常见问题
员工离职流程包含哪些步骤？
六个阶段，每一个都由一个截止时间定义，而不是由它在清单里的位置定义。通知与决定：确认收到离职意向、判定类型、确认最后工作日。离职计划：建立清单、通知相关团队、决定是否必须立即关闭权限。知识交接：起草并执行交接、更新操作手册、取得确认通过。最后一周：离职面谈、末次工资核算。离职当天：资产收回、剩余权限关闭。离职之后：发放末次工资、归档人事记录。
员工离职时应该在什么时候撤销 IT 权限？
普通辞职是在最后工作日结束时；解雇，或者任何对数据、客户或同事构成可信风险的离职，则是在通知的那一刻。示例把两者都画了出来，而这正是关键所在：“是否需要立即关闭权限？”在第一天就要回答，而“撤销全部剩余权限”的日期定在离职当天。请先转移文件、日历和共享邮箱的所有权——在此之前停用账号，会把一次已确认通过的交接变成一张工单。
非自愿离职与自愿离职有什么不同？
步骤是同一套，只是时间被压缩了。辞职时它们分散在整个通知期里，权限随最后一个班次结束；解雇时，权限撤销、资产回收和内部通告都在那场谈话之后的一小时内发生，而交接只能从已有的文档里重新拼出来。这正是类型判定要紧跟在通知之后、而不是躺在制度附录里的原因：它是那个会重设所有下游截止时间的输入。
员工离职流程由谁负责？
人力资源负责流程本身和人事档案，直属主管负责交接与确认下来的离职日期，IT 负责权限撤销，薪酬负责末次核算，行政后勤负责资产。真正值得区分的，是拥有一个步骤和能够启动这个步骤之间的差别：IT、薪酬和行政后勤都在按一个自己无法设定的日期工作，所以在通知到达的当天，每一方都需要拿到写成文字的离职日期和离职类型。
