员工纪律处分流程图模板
员工纪律处分流程图：非正式阶段、调查、停职分支、听证会，从不予处分到解雇的结果，以及由另一位管理者受理的复核。
运作方式
把泳道改名为你们真实的角色
把直属经理、人力资源、调查人、员工与复核负责人，换成你们实际拥有的角色。规模较小的组织常把调查人并入人力资源——如果你们这样做，就要写明当人力资源或经理本人是证人时由谁调查。即使复核负责人这条泳道通常由同一个人担任，也要把它单独保留，因为唯一一条不能变通的规则是：复核必须由未曾参与原决定的人来作出。
把你们自己的判断标准写进“是否适合非正式解决？”
这条分支决定了整个案件的处理方式，所以请把备注换成你们自己的表述。通常的做法是：轻微的、初次的或与绩效有关的关切从非正式开始，而被指控的严重违纪、骚扰、歧视或危及他人安全的行为直接进入正式路径。请在两条分支上都记录作出选择的理由，因为人们日后会追问的，永远是这件事为什么与另一件被区别对待。
在用得上之前先定下停职规则
在“调查期间是否需要停职？”上写明谁有权批准停职、必须先考虑哪些替代方案——临时调岗、变更职责、在监督下工作——以及多久重新评估一次停职。在制度中写明停职是中性措施而不是处分、通常照发全额工资，并把它控制在调查所允许的最短时间内。
确定通知函必须包含什么
“书面通知参加听证会”是大多数不公正结果的源头。确定一份合格的通知包含什么：被指控的事项、决定所依据的证据、足以让员工准备的提前量、可能的结果（在解雇也在考虑范围内时须写明），以及对陪同权的确认。并指定一位不是调查人的主持人。
列出你们的处分等级以及谁可以适用
把“结果决定？”展开成你们制度实际使用的等级——常见的是不予处分、第一次书面警告、最后一次书面警告与解雇——并记录每一次警告的有效期；六个月或十二个月都是常见的选择，并没有一个固定数字，所以选一个并始终如一地适用。写明哪个角色拥有解雇的权限，因为这很少是直属经理一个人。
谈定留存期限，然后发布版本
确定纪律处分材料保存多久、受限档案存放在哪里、谁可以查看，并把这三件事都与你们负责数据保护的人谈定。然后审批这张图并标注日期，作为你们书面程序所引用的那个版本。如果几个月后某个结果被质疑，要紧的是当时生效的是哪个版本，所以请保留修订历史，而不是就地改写。
常见问题
纪律处分流程与申诉流程有什么区别？
方向。纪律处分流程由雇主就员工的行为或绩效发起，也就是本页所画的流程：提出关切、调查、听证会、结果、复核。申诉则由员工就自己在工作中受到的对待提出，走向正好相反——员工提交，雇主调查并作出结论，员工可以申请复核，那条流程画在员工申诉流程模板里。两者可能相遇：正在被纪律处分的员工有时会就处理方式提出申诉，你们的制度应当写明纪律处分案件是否在申诉处理期间暂停、两者是否合并处理，或者由谁来决定这一点。
什么情况下应该改走绩效改进计划？
常用的判断标准是做不到还是不愿做。技能、知识或能力上的欠缺属于能力问题，通常应放进绩效改进计划，配上目标、支持与复盘会议。违反规则、拒不执行或不诚实属于行为问题，应走本页所画的纪律路径。把能力问题当作违纪来处理，对员工不公平，被质疑时也很少站得住；把行为问题当作绩效改进计划来处理，则只是把该面对的时点往后推。绩效改进计划模板中的决策树正是在做这道选择，其中还包括会彻底改变路径的健康状况、残障与合理便利问题，而当答案是行为时，它就把案件交到本图手上。
调查期间必须让当事人停职吗？
不必。停职只是若干选项之一，本图刻意把它做成一条分支而不是一个步骤。它通常只用于当事人继续在岗会危及人身、证据或调查本身的指控。请先考虑替代方案——临时调岗、变更职责、限制系统权限或在监督下工作——如果最终决定停职，请记录这些方案为什么被排除。使用停职时，要把它当作中性措施而不是处分，尽可能缩短时间，通常照发全额工资，并按固定间隔重新评估。一次长期而没有期限的停职本身就是一种风险，对员工和对雇主都是。
复核应该由谁受理，结果会不会变得更重？
复核应当由一位既未参与调查、也未参与原决定的管理者受理，最好层级更高。这正是本图把“复核是否成立？”与“变更或撤销处分”放进单独的复核负责人泳道的原因。员工应当能够在复核会议上陈述理由，并与在最初的听证会上一样由他人陪同。至于结果会不会变得更重：很多制度明确规定处分不会因复核而加重，理由是结果可能变差的风险会让人干脆不去申请复核。无论你们采取哪种立场，都请把它写进制度，别让任何人到了复核会议上才发现。
一次纪律处分流程应该走多久？
并不存在一份统一的固定时间表，也没有必要凭空发明一个数字。被广泛接受的期待是每个阶段都及时处理、不作不合理的拖延。在中国内地，法律并未为纪律处分规定统一的期限，但拖得很久之后才作出的处理更难说明其正当性，因此把延误的理由记录在案格外重要。实务上的做法是：在“书面通知参加听证会”、听证会本身、“以书面形式确认结果”以及复核旁边写上你们自己的时限，并写明每一个时钟从哪里开始走。锚定在一个登记在案的日期上、而不是有人打开个案的时刻，才让这项承诺可度量；而当延误的原因被记录在个案档案里时，延误也更容易说明。