员工投诉处理流程图（从提出诉求到复核）

运作方式

1. 把泳道改成你们自己的组织结构

   把员工、直属经理、人力资源、调查人、听证主持人和复核主持人换成你们真实存在的角色。最后两个最要紧：即便在不同案件里由同一层级的人担任，也要把它们分开，因为正是这张图挡住了同一个人在同一宗案件里两头都做。如果你们腾不出专职的调查人，就把退而求其次的安排写明——从另一个分支机构借调一位经理、由集团合规或内审出人，或者聘请外部律师；并说明当人力资源本身被投诉时，由谁来调查。

2. 给时间表填上数字

   “书面确认收到并确定时间表”在你附上数字之前是空的，而这里有四个：确认收到、召开听证、发出结论、提出复核的窗口期。常见的量级是收到后 3 个工作日内确认、自书面投诉起 10 个工作日内召开听证、听证后 5 个工作日内发出结论、结论送达后 5 个工作日内可提出复核。数字本身不如说清楚每一个时钟从哪一天起算、由谁盯着重要。然后补上多数程序都忘了的那一条：依“是否休会补充调查？”休会之后，最长可以拖多久就必须再次书面告知员工。

3. 把分流标准写下来

   “该诉求适用哪一套程序？”需要的是客观触发条件，而不是当场的判断。涉及违法违规、舞弊、财务造假、数据泄露或安全隐患的检举，应当走举报渠道：这类事项通常由合规或纪检部门单独受理，适用保密与禁止报复的要求，安全生产领域的检举还另有法律层面的保护。涉及欺凌、歧视或性骚扰的指控则指向反骚扰与反歧视程序——《民法典》要求用人单位采取合理措施，预防和制止利用职权、从属关系实施的性骚扰，《妇女权益保障法》进一步要求建立相应的投诉渠道。写明由谁判定，也写明当一件事显然同时属于两类时怎么办，因为那才是常态。

4. 定义在你们这里什么算“无关”

   给“指定与事件无关的调查人”设一条成文的判定标准：未参与相关事件、与任何被点名的人没有直接上下级关系、不参与结论的作出。定下由谁指派、谁可以提出异议以及以什么理由提出。再定下调查人交付什么——一份附证据的事实报告，而不是对结论的建议，除非你们有意选择了另一种做法并已告知员工。指派的当下就把此人为何中立记录下来；等复核已经提出再回过头去补这段理由，在谁看来都不好看。

5. 现在就把处分进行中提出投诉的规则定下来

   “是否已在进行纪律处分程序？”的“是”分支，是大家最爱临场发挥、也发挥得最糟的一条。事先定好由谁拍板、什么算两件事相关、以及告诉员工什么。当投诉攻击的正是那宗纪律处分本身时，稳妥的默认做法是先中止、先处理投诉，因为在处理完之前，那个处分决定是不牢靠的——尤其当它可能导向解除劳动合同时，事后被认定为违法解除的代价，远高于多等两周。当两件事确实无关时——比如在一宗行为案件进行期间提出的薪酬争议——就指派不同的决策人并行处理。无论走哪一条，都要当场以书面确认这个选择，并给出两宗案件各自修订后的日期。

6. 定下归档留存，走查一遍，然后发布一个版本

   和负责个人信息保护的人一起商定投诉档案保存多久、谁可以调阅；这些材料里含有敏感个人信息的概率比大家以为的高，而复核卷宗往往比原始投诉含得更多。《个人信息保护法》把依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同，列为在人力资源管理场景下处理个人信息的依据之一，这反过来意味着：那套制度本身必须经过民主程序并已向员工公示，否则它既撑不住个人信息处理，也撑不住依据它作出的处理决定。然后带着定稿的图，和一位真正主持过听证的经理、一位人力资源案件承办人以及工会或职工代表一起走一遍，按他们实际的做法改正，而不是按手册上写的改。发布该版本并保留被它取代的版本：当一宗已结案件在几年后被重新翻开时，唯一要紧的问题是当时的承办人依据的是哪一版图。

常见问题

员工投诉处理流程包含哪些步骤？

提出诉求；在适合的情况下先尝试非正式解决；提交书面投诉；书面确认收到并给出时间表；指定一位未参与相关事件的调查人；收集证据并约谈所有相关人员；出具调查结论；通知员工参加听证并告知可由他人陪同；召开听证会；判定投诉全部成立、部分成立还是不成立；以书面形式确认结论并载明复核权利；由另一位未参与的主持人受理复核；以书面形式确认复核决定；归档留存。中国没有一部专门规定企业内部投诉处理步骤的法律，这套骨架来自实践而非法条；真正带有法律含义的是它的外围——《劳动合同法》第四条要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序制定并向劳动者公示；《劳动争议调解仲裁法》给出协商、调解、仲裁、诉讼这条外部路径，而劳动争议申请仲裁的时效通常为一年。换句话说，内部程序真正的作用，是在争议走出公司之前，把事实、证据和理由固定下来。失效的很少是这份步骤清单，而是复核和时钟。

本页与员工申诉流程图有什么不同？

两者都在讲一宗员工诉求，两张图里也都有一场会，所以区别在于每张图是为了解决什么而画的。/zh/templates/员工申诉流程 上的员工申诉流程图讲的是流转：它开场先问申诉是否涉及直属经理，好让针对通常受理人的诉求仍然有路可走；它集中登记并书面确认收到；它还带一条照护义务分支，把举报或人身安全风险升级到高层管理层，随后重新汇入同一次调查。当诉求从五个不同的入口涌进来、没有人说得清归谁管时，用那一份。本页讲的是案件的办理：三个决策角色被分在各自的泳道里；一个分流判断把举报和反骚扰事项送出程序，而不是在程序内部往上升级；一次休会把听证退回给调查人；以及在纪律处分进行中提出的投诉被画成一条分支，而不是留成一段文字。当一位经理最后把所有事都做完了时，用这一份。两份都发布并互相链接，是很正常的做法。

投诉的复核应当由谁受理？

由未参与原结论的人受理，并且尽可能比作出原结论的经理层级更高。这正是本图把复核主持人单列一条泳道的原因：由写下那份结论文件的人来决定的复核只是走过场，而这也是外部调解员、仲裁员或法官最先会看的东西之一。在规模不大的公司里可能确实没有更高层级的人，那就换一位同层级的其他经理、一位始终被隔离在案件之外的高管，或者外聘的人力资源顾问或律师，并把这一安排本身写进程序里。复核也不自动等于把一切重审一遍：先请员工写明他认为原结论错在哪里，再决定是就这些理由复核该决定，还是把事情重新听一遍，并在开会之前而不是之后告诉他你们采取的是哪一种。

员工可以带人参加投诉听证会吗？

在中国，这不是一项由法律直接赋予的权利，而是你们在自己的规章制度里作出的承诺——正因如此，写没写进去、写成什么样，全在你们。稳妥的做法是明确允许员工由一名同事或一位工会干部陪同；工会依法代表和维护职工的合法权益，并参与劳动争议的调解，在涉及处分或解除劳动合同的案件中尤其应当被纳入。把陪同人的角色也一并写清楚：可以陈述员工的意见、归纳要点、代为回应会上提出的看法，也可以在会中与员工商量，但不代替员工回答关于事实的提问。如果所选的陪同人当天来不了，允许员工另行提出人选，并在合理且不至于把时间表拖垮的前提下改期。把这些都写进通知里，而不是留在手册中，因为通知才是人们真正会读的那份文件。

在纪律处分进行中提出投诉怎么办？

必须处理，不能搁置。实践中的判断标准是：这宗投诉攻击的是不是那宗纪律处分本身。如果员工说这次处分是打击报复，或者说负责该处分的经理正是问题的来源，那就先中止、先处理投诉，因为在此之前那个处分决定是不牢靠的——它一旦导向解除劳动合同，公司要在仲裁或诉讼中就解除的事实与依据承担举证责任，而一个被投诉指向存疑的调查过程，很难撑住这个责任。如果两件事确实无关——比如在一宗行为案件进行期间提出的薪酬争议——就指派不同的决策人并行处理。无论哪一种，都要当场以书面确认这个选择，并给出两宗案件各自修订后的日期。在本图中，这条分支在“与纪律处分案件合并处理”处离开，交接给 /zh/templates/员工纪律处分流程 上的纪律处分程序，而不是把同一批事实在两个卷宗里重复一遍。