如何制定员工入职流程
如何设计员工入职流程：从第一个工作日倒推排期，把前置时间放在该放的位置，为每个准备步骤指定负责人，并以试用期决定作为终点。
员工入职流程从候选人接受录用开始，到正式确认聘用为止；只有把入职前的前置时间从第一个工作日倒推安排，而不是等到当天才启动，它才真正有效。
简而言之
- 从入职日倒推排期——前置时间都集中在入职前阶段。
- 指定一位端到端负责人，通常是人力资源，与各条泳道的负责人区分开。
- 准备工作依赖背景审查；把这条依赖画出来，而不是默认它成立。
- 为设备与权限准备后备方案，因为真正会被用到的就是后备方案。
- 以试用期决定作为终点，而不是以第一个工作日作为终点。
入职是四条流程共用一个截止日期
入职失败的方式具体而且反复出现：每个人都把自己那部分做对了，新员工第一个上午仍然没有电脑。原因在于入职并不是一条流程。人力资源负责合同与背景审查，IT 负责订购硬件并开通账号，行政负责准备工位与门禁，用人经理负责设定期望——四条工作流必须在同一个日期汇合，却没有任何一个人对这次汇合负责。
由此带来的设计要求是：这条流程必须倒着搭建。在入职当天下单的电脑，第三周才会到货，所以下单这一步应该按供应商实际的前置时间提前到入职日之前。权限开通取决于背景审查的结果，而背景审查又取决于候选人交回材料。每一项依赖关系都是一个日期偏移量，而把这些偏移量写下来，就是这项工作的绝大部分。
下面的示例是一份跨职能入职流程，涉及四个负责方、六个阶段。它保留了大多数入职文档会略去的两条分支：背景审查被标记异常时转交用人经理做例外决定，以及设备未就绪时先发放备用设备包，而不是让第一个工作日卡住。
四个负责方共同完成的入职流程
从接受录用到第 90 天的决定。请留意各条泳道之间的依赖在哪里真正产生影响。
决定其余一切的那个日期
合同已发出，入职日期已确认。后续所有偏移量——订购设备、开通账号、准备工位——都以它为基准，因此把这个日期传达给 IT 与行政的那一步，是整条流程中作用最大的一步。
背景审查卡住准备工作
背景审查带有一条转交用人经理的例外路径。这条依赖很关键：IT 往往要等审查通过才能开通权限，于是一次缓慢的审查会悄悄吃掉硬件的前置时间，直到第一个工作日才被发现。
三个部门，一个上午
订购硬件、开通账号并授予权限、准备工位与门禁，并附带一个设备是否就绪的判断，未就绪时发放备用设备包。要刻意设计这条后备路径：没有它，“未就绪”的答案就只是一句道歉。
第一天与第一周
入职引导、交付设备并当场验证权限、签署制度与 IT 规范、指定入职伙伴并明确期望。当着新员工的面验证权限，而不是默认权限已就绪，正是把清单变成一项控制的关键。
以试用期决定收尾
第 30 天与第 60 天的回访，然后是第 90 天的决定：确认正式聘用，或者延长试用期并配套支持计划。在第一个工作日就结束的入职流程，无法告诉您它是否奏效。
运作方式
指定一位端到端负责人
四个部门各自负责自己的步骤，却没有人对日期负责。指定唯一一位负责人——通常是人力资源——对新员工能否在第一天投入工作负责，并授予其推动其他泳道的权限。没有这个角色，入职日期一旦变动，就只能靠碰巧记得的人去通知。
从入职日倒推推算
把入职前的每一步写成偏移量：合同为负 14 天，硬件下单为负 10 天，账号开通为负 2 天。使用供应商实际给出的前置时间，而不是制度里写的那个，并把偏移量写进步骤的备注里，让流程图同时充当时间表。
明确画出对背景审查的依赖
如果准备工作必须等审查通过才能开始，那就是一条会吃掉前置时间的串行依赖。判断哪些环节可以并行——订购硬件通常可以——并为被标记异常的审查画出例外路径，指名决策人。
逐一列出系统名称
“开通账号并授予权限”无法照着执行。把它拆成新员工第一天需要用到的各个系统，按使用顺序排列，并记录每一项由谁申请、由谁授予。仅这一处改动，就能消除第一天绝大部分追问。
为设备延迟设计后备方案
硬件偶尔会延迟，所以要事先决定那时候怎么办：一台备用机、一台共用电脑，还是推迟入职。画出来的后备方案是只做一次的决定；没画出来的，就是当天上午在压力下临时做的决定。
延伸到试用期决定，并复盘流程
加上第 30、60、90 天的检查点，并在最后放一个真正的决定。之后向每一位新员工询问第一周缺了什么，并据此更新流程图——入职流程比大多数流程老化得更快，因为工具和权限要求一直在变。
应避免的错误
在第一个工作日才启动流程
凡是有前置时间的事项都排在入职日之前。从入职当天才开始的流程，在硬件上已经落后了三周。
四份清单，无人负责
每个部门的清单都可以全部打勾，整体结果却仍然失败。必须有人对这次汇合本身负责。
权限已授予，却从未验证
没有当着新员工的面确认的准备工作，会换来一个用于提工单的第一天。
止步于欢迎会
没有回访和试用期决定，就没有反馈闭环，流程也无法告诉您它已经失灵。
制定您自己的入职流程
把入职示例打开为您自己的图表，重命名泳道，并填入供应商实际给出的偏移量。
相关指南
常见问题
员工入职流程包含哪些阶段？
在大多数组织里是五个：入职前（合同、背景审查、订购设备、开通账号）、第一天（欢迎、工位、权限、签署制度）、第一周（团队介绍、期望、培训计划）、前 30 到 60 天（有安排的回访），以及正式确认聘用的试用期评估。上面的示例把入职前拆成“录用与合同”和“背景审查”两段，因为正是审查结果解除了对 IT 与行政的阻塞。
入职应该在入职日之前多久启动？
录用一经接受就应该启动，而具体提前多久由您最慢的那条依赖决定——通常是硬件，有时是背景审查或门禁卡。去问 IT 他们实际给出的时间，而不是制度里写的时间，并把下单步骤放在入职日之前那么久。真正测量过的组织常常大吃一惊：制度里的前置时间与真实前置时间之间的差距，正是第一天大多数失败的来源。
员工入职流程由谁负责？
通常由人力资源负责流程本身与合规步骤，而用人经理负责结果——期望、培训和试用期决定。IT 与行政各自负责自己的准备步骤，但很少对整体日期负责。正因为职责这样切分，一位指名的端到端负责人才如此重要：必须有人在入职日期变动时察觉到，并重新驱动依赖这个日期的四条工作流。
如何衡量入职流程是否奏效？
三个指标基本够用：第一天就拥有完整权限的新员工比例、由经理判断的首次做出实质贡献所需时间，以及试用期内的留存率。第一个数字向 IT 取，而不是向新员工取；并在第二周问新员工缺了什么——那时他们会说得很准确，半年之后就只会说得很得体。
