如何制定员工入职流程
如何设计员工入职流程：从第一个工作日倒推排期，把前置时间放在该放的位置，为每个准备步骤指定负责人，并以试用期决定作为终点。
运作方式
指定一位端到端负责人
四个部门各自负责自己的步骤，却没有人对日期负责。指定唯一一位负责人——通常是人力资源——对新员工能否在第一天投入工作负责，并授予其推动其他泳道的权限。没有这个角色，入职日期一旦变动，就只能靠碰巧记得的人去通知。
从入职日倒推推算
把入职前的每一步写成偏移量：合同为负 14 天，硬件下单为负 10 天，账号开通为负 2 天。使用供应商实际给出的前置时间，而不是制度里写的那个，并把偏移量写进步骤的备注里，让流程图同时充当时间表。
明确画出对背景审查的依赖
如果准备工作必须等审查通过才能开始，那就是一条会吃掉前置时间的串行依赖。判断哪些环节可以并行——订购硬件通常可以——并为被标记异常的审查画出例外路径，指名决策人。
逐一列出系统名称
“开通账号并授予权限”无法照着执行。把它拆成新员工第一天需要用到的各个系统，按使用顺序排列，并记录每一项由谁申请、由谁授予。仅这一处改动，就能消除第一天绝大部分追问。
为设备延迟设计后备方案
硬件偶尔会延迟，所以要事先决定那时候怎么办：一台备用机、一台共用电脑，还是推迟入职。画出来的后备方案是只做一次的决定；没画出来的，就是当天上午在压力下临时做的决定。
延伸到试用期决定，并复盘流程
加上第 30、60、90 天的检查点，并在最后放一个真正的决定。之后向每一位新员工询问第一周缺了什么，并据此更新流程图——入职流程比大多数流程老化得更快，因为工具和权限要求一直在变。
常见问题
员工入职流程包含哪些阶段？
在大多数组织里是五个：入职前（合同、背景审查、订购设备、开通账号）、第一天（欢迎、工位、权限、签署制度）、第一周（团队介绍、期望、培训计划）、前 30 到 60 天（有安排的回访），以及正式确认聘用的试用期评估。上面的示例把入职前拆成“录用与合同”和“背景审查”两段，因为正是审查结果解除了对 IT 与行政的阻塞。
入职应该在入职日之前多久启动？
录用一经接受就应该启动，而具体提前多久由您最慢的那条依赖决定——通常是硬件，有时是背景审查或门禁卡。去问 IT 他们实际给出的时间，而不是制度里写的时间，并把下单步骤放在入职日之前那么久。真正测量过的组织常常大吃一惊：制度里的前置时间与真实前置时间之间的差距，正是第一天大多数失败的来源。
员工入职流程由谁负责？
通常由人力资源负责流程本身与合规步骤，而用人经理负责结果——期望、培训和试用期决定。IT 与行政各自负责自己的准备步骤，但很少对整体日期负责。正因为职责这样切分，一位指名的端到端负责人才如此重要：必须有人在入职日期变动时察觉到，并重新驱动依赖这个日期的四条工作流。
如何衡量入职流程是否奏效？
三个指标基本够用：第一天就拥有完整权限的新员工比例、由经理判断的首次做出实质贡献所需时间，以及试用期内的留存率。第一个数字向 IT 取，而不是向新员工取；并在第二周问新员工缺了什么——那时他们会说得很准确，半年之后就只会说得很得体。