如何制定員工入職流程
如何設計員工入職流程：由第一個工作天倒推排期，把前置時間放在應該放的位置，為每個準備步驟指定負責人，並以試用期決定作為終點。
運作方式
指定一位端到端負責人
四個部門各自負責自己的步驟，卻沒有人為日期問責。指定唯一一位負責人——通常是人力資源部——為新員工能否在第一天投入工作問責，並授予其推動其他泳道的權力。沒有這個角色，入職日期一旦變動，就只能靠碰巧記得的人去通知。
由入職日倒推推算
把入職前的每一步寫成偏移：合約為負 14 天，硬件下單為負 10 天，帳戶開通為負 2 天。使用供應商實際給出的前置時間，而不是政策裡寫的那個，並把偏移寫進步驟的備註裡，讓流程圖同時充當時間表。
明確畫出對背景審查的依賴
如果準備工作必須等審查通過才能開始，那就是一條會蠶食前置時間的串行依賴。判斷哪些環節可以並行——訂購硬件通常可以——並為被標示異常的審查畫出例外路徑，指名決策人。
逐一列出系統名稱
「開通帳戶並授予存取權限」無法照著執行。把它拆成新員工第一天需要用到的各個系統，按使用次序排列，並記錄每一項由誰申請、由誰授予。單是這一處改動，就能消除第一天絕大部分追問。
為設備延誤設計後備方案
硬件偶爾會延誤，所以要預先決定屆時怎麼辦：一部借用機、一部共用電腦，還是押後入職。畫出來的後備方案是只做一次的決定；沒畫出來的，就是當天早上在壓力下臨時做的決定。
延伸到試用期決定，並檢討流程
加上第 30、60、90 天的檢查點，並在最後放一個真正的決定。之後向每一位新員工查問第一個星期缺了什麼，並據此更新流程圖——入職流程比大多數流程老化得更快，因為工具和權限要求一直在變。
常見問題
員工入職流程包含哪些階段？
在大多數機構裡是五個：入職前（合約、背景審查、訂購設備、開通帳戶）、第一天（歡迎、座位、存取權限、簽署政策）、第一個星期（團隊介紹、期望、培訓計劃）、首 30 至 60 天（有安排的跟進面談），以及正式確認聘用的試用期評核。上面的示例把入職前拆成「聘書與合約」和「背景審查」兩段，因為正是審查結果解除了對 IT 與行政部的阻塞。
入職應該在入職日之前多久啟動？
聘書一經接受就應該啟動，而具體提前多久由你最慢的那條依賴決定——通常是硬件，有時是背景審查或門禁卡。去問 IT 他們實際給出的時間，而不是政策裡寫的時間，並把下單步驟放在入職日之前那麼久。真正量度過的機構往往大感意外：政策裡的前置時間與真實前置時間之間的差距，正是第一天大多數失誤的來源。
員工入職流程由誰負責？
通常由人力資源部負責流程本身與合規步驟，而用人經理負責結果——期望、培訓和試用期決定。IT 與行政部各自負責自己的準備步驟，但很少為整體日期問責。正因為職責這樣劃分，一位指名的端到端負責人才如此重要：必須有人在入職日期變動時察覺到，並重新推動依賴這個日期的四條工作流。
如何量度入職流程是否奏效？
三個指標基本足夠：第一天就擁有完整存取權限的新員工比例、由經理判斷的首次作出實質貢獻所需時間，以及試用期內的留任率。第一個數字向 IT 取，而不是向新員工取；並在第二個星期問新員工缺了什麼——那時他們會說得很準確，半年之後就只會說得很得體。