培训流程图
培训流程图模板：从需求识别、计划与预算审批、课程选择，到授课与能力评估，再到培训记录、有效性验证与复训到期日。
运作方式
把泳道改成你们真实的角色
把员工、主管、培训与人力资源、讲师与质量，换成真正承担这项工作的职能。规模较小的组织把培训放在人力资源之下，而主管同时就是评估人；请把这些泳道合并，而不是假装它们是不同的人。如果培训由外部机构交付，请保留讲师泳道并写上该机构的名称。
写下需求从哪里来，以及由谁确认
起始节点列出了四个来源：岗位变动、绩效面谈、审核发现与法规变化。删掉在你们这里不适用的，补上适用的，然后在“能力差距确认成立吗？”这一判断上写明由谁确认这项差距。需求的来源通常决定了截止日期，因此请把来源记在这份申请上。
在课程存在之前先设定通过标准
针对每一类培训，决定“通过”意味着什么：一个考试分数、一项由具名评估人签署的现场观察任务，或者一段带教期。把它写进设计步骤和“考核通过了吗？”这一判断里。没有写明的标准，记录证明的就是出勤，而不是能力。
定义培训记录必须包含什么
在记录步骤上写明字段：谁接受了培训、内容是什么及其版本、什么时候、由谁授课、能力是如何判断的，以及结果。决定它存放在哪里、谁可以更改它，并保留早先的版本，这样你们就能说明这份记录在过去任何一个日期上写的是什么。
给有效性验证一个方法和一个时间间隔
选定质量如何验证有效性（工作现场观察、上级确认、差错或不良率、下一次内部审核），以及它在交付之后多久发生。三十到九十天是常见的做法。一次即刻进行的检查告诉你的是这个人通过了考试，而不是行为发生了改变。
设定复训间隔，并指定提醒的负责人
按培训类型记录间隔，写明它是由法规还是由内部政策固定下来的，以及在日期临近时通知谁。本图中的复训分支重新进入年度培训计划，因此这个周期性循环留在同一条流程里面，而不是活在一份电子表格里。
常见问题
培训流程分为哪几个阶段？
多数培训流程有六个阶段：识别需求并确认能力差距；对培训作出计划与审批，包括预算与脱产时间；选择或设计课程；排期与报名；授课并考核；随后记录结果并验证它是否奏效。上面这张图还加上了常被遗漏的第七个要素——复训到期日——因为周期性的资格需要一条回到年度计划的成文路径，而不是某个人日历里的一条提醒。
它与 ISO 9001 的 7.2 条款是什么关系？
7.2 条款（能力）要求组织确定影响质量绩效的工作所需的能力，在教育、培训或经历的基础上确保人员具备能力，在存在差距时采取措施并评价这些措施的有效性，并保留成文信息作为能力的证据。本模板正是围绕这四项要求成形的，这也是它有一个明确的有效性验证步骤和一个记录步骤、而不是止步于授课的原因。仅仅画出这条流程本身并不能满足该条款；作为证据的是保留下来的记录和评价的结果。
如何评价培训的有效性？
选一个与风险相称的方法，并在时间足以让行为显现出来之后再去应用它。对照任务的工作现场观察、上级确认、对差错或返工率的复核，或者下一次内部审核，都是可行的。柯氏（Kirkpatrick）模型是一个常用的框架，把反应、学习、行为与结果区分开来，但没有任何标准要求使用它。真正重要的是方法事先写明、有一名负责人，并且一个不利的结果有地方可去——在本图中，是回到关于是否再考一次的判断。
有人考核未通过时应当发生什么？
请给这次未通过一条明确的路径，而不是默认让他重上一遍课。在本模板中，考核未通过会走到主管的“是否同意再考一次？”这一判断，它要么把这个人送回报名以接受再培训，要么在能力得到证明之前暂停相关职务。把这个决定记录下来与结果本身同样重要，因为限制一项工作是一个带成本的经营决定；而在受监管或与安全相关的工作中，究竟是谁批准了继续从事该项工作，这份记录正是这条流程的意义所在。